一般事业主行动计划｜三菱瓦斯化学貿易株式会社

推进培养下一代支援对策

为推动建设让每一位员工无论性别都能充分发挥自身能力，在兼顾工作与育儿、家庭等生活的同时，能够安心持续工作的职场环境，本公司依据《下一代培育支援对策推进法》，制定了以下行动计划。

1.计划期间

2025年4月1日～2028年3月31日

为推动建设让女性充分发挥自身能力和个性、在管理岗等各类领域施展才华，并保障男女员工均能实现长期职业发展的职场环境，本公司依据《女性活跃推进法》，制定了以下行动计划。

2.目标与内容

目标1：普及相关制度，确保孕期及产后女性员工的健康。

[计划期间] 2025年4月1日～2028年3月31日

完善相关规章制度，并通过公司内部网络进行宣传普及。

目标2：营造便于申请育儿假并有利于顺利返岗的职场环境。

[计划期间] 2025年4月1日～2028年3月31日

通过确保育儿假期间的替代人员、将业务内容手册化等方式，重新梳理并优化业务体制。
同时，对育儿假期间的待遇以及育儿假结束后的劳动条件等相关事项进行宣传普及。

目标3：支持育儿期员工持续就业并充分施展才能。

[计划期间] 2025年4月1日～2028年3月31日

面向全体员工开展以促进职业生涯发展及提升管理能力等为目的的培训。

目标4：将全体员工的月平均加班时间控制在10小时以内。

[计划期间] 2025年4月1日～2028年3月31日

每月汇总并分析加班时间，将其纳入安全卫生委员会的讨论议题。
各部门针对加班过多的员工给予工作上的合理调整与指导，并每半年听取一次应对措施。
重新评估并优化弹性工作时间的运用。

目标5：将男性员工的育儿假休假率提升至75%以上。

[计划期间] 2025年4月1日～2028年3月31日

面向全公司开展宣传倡导，营造便于请领育儿假的企业文化氛围。
面向管理层开展推进育儿假休假的专项培训，为男性员工营造更易休假的环境。

推进促进女性活跃对策

为推动建设让女性充分发挥自身能力和个性、在管理岗等各类领域施展才华，并保障男女员工均能实现长期职业发展的职场环境，本公司依据《女性活跃推进法》，制定了以下行动计划。

1.计划期间

2025年4月1日～2028年3月31日

2.目标与内容

目标1：将全体员工的月平均加班时间控制在10小时以内。

[计划期间] 2025年4月1日～2028年3月31日

每月汇总并分析加班时间，将其纳入安全卫生委员会的讨论议题。
各部门针对加班过多的员工给予工作上的合理调整与指导，并每半年听取一次应对措施。
重新评估并优化弹性工作时间的运用。

目标2：将男性员工的育儿假休假率提升至75%以上。

[计划期间] 2025年4月1日～2028年3月31日

‌面向全公司开展宣传倡导，营造便于请领育儿假的企业文化氛围。
面向管理层开展推进育儿假休假的专项培训，为男性员工营造更易休假的环境。

依据修订后《女性活跃推进法》的信息公开

本页面依据《女性活跃推进法》，刊载本公司在促进女性活跃方面的实际业绩及信息公开项目。通过持续公开法律法规所规定的招募聘用、持续就业、管理层比例等实际业绩，清晰地向社会各界展示本公司为营造适合女性施展才华的职场环境所作出的努力，并致力于提高信息公开的透明度。

男女薪酬差距

全体员工	正式员工	非正式员工
70.1%	68.5%	72.7%

为女性员工提供职业生活相关机会（截至2025年3月底）

新聘员工中女性员工比例

男性	女性	比例
11名	11名	50%

在职员工中女性员工比例

男性	女性	比例
181名	120名	39.9%

管理层中女性员工比例

男性	女性	比例
95名	3名	3.1%

高管人员中女性比例

0%

按性别划分的返聘及社会招聘业绩

返聘


男性	女性
3名	1名

社会招聘

男性	女性
7名	6名

有助于兼顾工作与家庭生活的雇佣环境建设（截至2025年3月底）

男女平均司龄差距

男性	女性
16年6个月	12年5个月

10个财年前及其前后财年入职员工按性别划分的留存率

男性	女性
76.47%	62.50%

按性别划分的育儿假休假率

男性	女性
85.71%	100%

带薪年假休假率

82.93%

按岗位类别划分的带薪年假休假率

综合职	一般职
84.04%	74.83%